Правильное поощрение или система мотивации персонала может значительно увеличить ваши продажи. Бизнес становится более прибыльным, соответственно вознаграждение трудолюбивого персонала может возрасти.
Важно серьезно подойти к выбору наиболее подходящей программы, ведь вы же не хотите вознаграждать сотрудников за то, что они делают свою работу, вы уже платите им за это, а слишком щедрая программа может вам дорого обойтись. И, что не менее важно, плохо спланированная система мотивации не поможет увеличить продажи, как вы того желаете, так как персонал очень быстро понимает, стоит ли овчинка выделки.
Разрабатывая систему мотивации персонала, не забывайте следующие важные принципы:
Участники должны хорошо понимать, как функционирует система мотивации. Они должны точно знать, как заработать награду.
Премии (бонусы) нужно выплачивать без проволочек. Предпочтительно раз в неделю или раз в месяц. Поощрения потеряют свою мотивационную силу, если надежда на вознаграждение маячит где-то вдалеке.
Организация и контроль мотивационной системы должны легко осуществляться, результаты можно обрабатывать с помощью данных системы POS-терминалов. Персонал может самостоятельно заполнять соответствующие формы (которые нужно периодически проверять методом случайной выборки).
В основе схемы должны быть измеряемые показатели, которые находятся под контролем участников, а не расплывчатая доля прибыли. Брать долю прибыли за основу схемы можно для мотивации руководителей старшего звена, если расчеты очень хорошо организованы, но, как правило, такая мотивация мало интересуют линейный персонал.
Случаи мошенничества и принудительных продаж можно быстро обнаружить и предотвратить. Вы должны понимать, что игра с системой - неотъемлемая часть каждой программы поощрения, так что внедряйте ее постепенно и отслеживайте результаты: действительно ли продажи растут, а сотрудники лучше работают. Отказ от популярной схемы негативно повлияет на моральный дух персонала.
Рассмотрим 6 типов мотивационных систем:
Простое поощрение
Пример: Введите определенное вознаграждение за каждую проданную позицию или за каждую полученную гривну. Например, бонус в 10 гривен за каждый проданный фирменный десерт или 40 гривен за каждую бутылку вина по специальному предложению. Премия в 3% за каждые 30 грн продаж.
Положительное влияние: Между действием и вознаграждением есть тесная взаимосвязь. Чем больше продаете, тем больше зарабатываете.
Бюджет программы неизвестен - невозможно заранее точно знать, каковы будут продажи. Выплаты производятся по результатам продаж, которые были бы таковыми, независимо от того, есть ли поощрение или нет. Если не уделять этому внимания, позиции, за продажу которых выплачиваются бонусы, могут продаваться первыми с применением персоналом тактики давления.
Достигни цели - получи вознаграждение
Перед персоналом ставится определенная цель, выраженная в денежном эквиваленте, процентном повышении продаж или количестве позиций, которые необходимо продать. За достижение цели предлагается вознаграждение.
Пример: Необходимо продать более 10 фирменных блюд, чтобы получить бонус в 400 грн. Если гости потратят более 1000 грн на человека, сотрудник получит бонус в размере 400 грн.
Положительное влияние: Программа ставит перед персоналом определенную цель, на которой можно сосредоточиться. Бюджет бонусной программы заранее известен.
Мотивация идти дальше низкая или вообще отсутствует, если цель уже достигнута. Успех программы зависит от того, насколько хорошо продуманы целевые показатели. Если вы очень быстро поднимете планку целей, это может вызвать жалобы сотрудников. Перед лучшими работниками могут ставиться более высокие цели, что может вызвать негативную реакцию.
Коллективное соревнование
Участники разделены на группы, производительность оценивается по групповым результатам.
Пример: Смена, продающая больше всего салатов, разделит бонус в 1000 грн. Работники кухни разделят бонус в 2000 грн, если им в этом месяце удастся выполнить показатели по фудкосту. Все чаевые будут разделены.
Положительное влияние: Бюджет программы контролируется - заранее известна максимальная стоимость. Пробуждается дух соревнования, который в некоторых случаях больше мотивирует, чем сама награда. Программа хорошо подходит для коллектива с высоким моральным духом и хорошей командной работой.
Размер вознаграждений зависит от производительности (отсутствия производительности) других сотрудников. Работники с меньшей квалификацией или низкой мотивацией могут повлиять на размер вознаграждения, получаемого всей командой. У некоторых членов группы могут быть показатели выше среднего, но из-за низкой производительности других работников средняя производительность будет недостаточной, чтобы получить вознаграждение. Сотрудники с высокой производительностью могут остаться недовольными и уйти, если их работа не вознаграждается. Например, персонал, чья высокая квалификация позволяет зарабатывать хорошие чаевые, скорее всего, не потерпит необходимости делить чаевые на всех.
Достижение цели
Персонал получает вознаграждение, когда достигнуты определенные установленные уровни производительности, выраженные в баллах, процентах или денежном эквиваленте.
Пример: Участники получают 500 грн за первые 10 проданных бутылок вина, 1000 грн за следующие 10 бутылок (всего 4000 грн за 30 бутылок).
Положительное влияние: Есть возможность сэкономить, если производительность высокая, но вознаграждение не выплачивается, так как не достигнута цель следующего уровня. Например, если участники продают 19 бутылок, они получают бонусы только за 10 бутылок. Можно объявлять о крупных премиальных, что приводит к увеличению производительности. Вы можете продвигать программу, заявляя, что сотрудник получит 4000 грн, продав 30 бутылок вина.
Участники могут разочароваться, если совсем чуть-чуть не дотянут до следующего уровня, например, продав только 19 бутылок.
Немедленные действия
Поощрение, получаемое за производительность по показателям одной смены, дня или недели, которое выплачивается нерегулярно.
Пример: Коллективу выплачивается бонус в 1000 грн, если за вечер продано 20 фирменных блюд из морепродуктов. Бонус субботнего дня в виде пригласительного билета в кинотеатр и купона на ужин получает сотрудник, который продал больше всего десертов.
Положительное влияние: Есть возможность сделать мотивационную систему более привлекательной, оживить многие долгосрочные программы. Можно сочетать с типами 1, 2, 3 или 4. Вознаграждение может направленно мотивировать продажу высокоприбыльных позиций с хорошей маржой, например, хлебобулочные изделия, углеводы.
Но: Потребуются дополнительные организационные усилия и расходы на выплату вознаграждений. И некоторые из них могут зарекомендовать себя лучше, чем другие.
Вознаграждения с минимальным классификатором
Цели устанавливаются на основе предыдущих показателей, могут использоваться любые из перечисленных выше 5 типов поощрения. Этот метод учитывает корпоративный менталитет, который предполагает выполнение годового бюджета, что не очень подходит для изменчивой индустрии гостеприимства. В зависимости от бизнес-климата цели могут быть установлены на уровне 80-110% от предыдущих целевых показателей результативности.
Пример: Менеджер получает бонус в 2000 грн, если уровень зарплат не превышает 160 000 грн в месяц. Для персонала кухни организовывается банкет, если выполнены полугодовые показатели.
Положительное влияние: Контроль бюджета при выплате вознаграждений только при дополнительных продажах. Вознаграждения не зависят от случая, и принципы их формирования заранее понятны. Уровень вознаграждения зависит от дополнительного дохода.
Успех зависит от правильного формирования целей, и если установленных целей слишком легко достичь, этого окажется недостаточно, чтобы значительно увеличить производительность.
Вознаграждения становятся привычной частью заработной платы, а не премиями, действительно вознаграждающими хорошую работу.
